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Guia de Educação Corporativa para a sua empresa

3 de junho de 2016
Guia de Educação Corporativa para a sua empresa

1. Introdução

O mercado atual exige, cada vez mais, grande capacidade de adaptação e inovações constantes das empresas. Nesse cenário, investir na capacitação e no desenvolvimento dos colaboradores é uma iniciativa essencial para aumentar a competitividade do negócio e obter destaque em meio a um cenário tão competitivo.

E é nesse ponto que a Educação Corporativa entra como componente fundamental no planejamento estratégico de uma empresa, uma vez que tem como grande objetivo desenvolver e fazer a gestão de pessoas para reter talentos e alcançar os objetivos da organização.

Continue lendo o nosso guia e conheça mais sobre a Educação Corporativa e saiba como implementá-la de forma eficaz na sua empresa!

2. A gestão de pessoas

Fazer a gestão de pessoas com qualidade reflete diretamente no desempenho individual dos colaboradores e nos resultados da empresa como um todo. Afinal, ter uma equipe de colaboradores engajada e orientada de forma assertiva impacta diretamente na produtividade e no desempenho das tarefas.

2.1 A importância da gestão das pessoas

Infelizmente, muitas empresas ainda encaram os colaboradores como custo e não como ativos importantes. No entanto, as empresas que não começarem a investir em capacitação e motivação ficarão para trás e não conseguirão sobreviver a longo prazo.

Apesar de a automatização e a tecnologia gerarem inúmeros benefícios para as organizações, no entanto, são as pessoas que estão por trás da inteligência e das inovações requeridas para fazer com que esses recursos sejam utilizados da melhor forma.

Fazer uma boa gestão de pessoas significa determinar os melhores talentos para cada função e desenvolvê-los e motivá-los para que as atividades sejam executadas da melhor maneira possível. Dessa forma, a organização torna-se mais criativa, adaptável e os processos ficam mais rápidos e otimizados.

O resultado não poderia ser outro além de uma empresa mais competitiva e com excelentes diferenciais no mercado!

2.2 Barreiras da gestão

Talentos existem em todas as áreas, a grande dificuldade está em encontrá-los e mantê-los na empresa. Em muitas organizações, ainda encontramos ambientes hostis que afastam o colaborador e impedem com que ele se desenvolva e atinja seu potencial máximo.

Outro problema muito frequente nesse sentido é a ideia que de a gestão de pessoas é atividade exclusiva do RH quando, na verdade, os líderes de equipes exercem papel fundamental nessa tarefa! Quantas vezes você já não ouviu – ou presenciou – histórias de pessoas que pediram demissão de seus gestores, e não da empresa?

O grande desafio da gestão de pessoas está em criar um ambiente amigável e uma comunicação aberta e transparente para que os valores da empresa saiam do papel e sejam traduzidos em ações para o dia a dia.

2.3 Dicas para uma gestão de pessoas eficaz

Como fazer a gestão de pessoas de forma correta e eficiente então? A seguir, vamos listar algumas práticas que podem te ajudar nessa tarefa!

Feedbacks

Sim, os feedbacks são importantes e devem ser realizados com a frequência e seriedade que eles exigem. Esse não é um recurso supérfluo ou que possa ser realizado sem a devida atenção. O colaborador precisa saber o que a empresa espera dele e o que pode ser feito para que ele consiga se desenvolver e desempenhar o seu papel da melhor forma.

Descentralização

Delegar tarefas é fundamental na gestão de pessoas. Deixe o ego de lado e saiba aproveitar da capacidade e conhecimento, não apenas da sua equipe, como também das demais áreas da empresa.

Condições de trabalho

Se o ambiente de trabalho não for favorável, será muito difícil que as pessoas consigam executar suas funções. Isso vale tanto para equipamentos e estrutura física da empresa, quanto para o clima organizacional e a criação de uma cultura aberta que incentive a participação e a criatividade.

Comunicação e confiança

Por fim, manter uma comunicação transparente e aberta e confiar no trabalho da sua equipe são os elementos que criarão um ambiente de trabalho propício ao desenvolvimento e às boas ideias. Quando o colaborador se sente seguro e está a par do que está acontecendo e do que precisa ser feito, você evita a famosa “rádio peão” e consegue um engajamento maior no trabalho.

3. O planejamento estratégico e seu alinhamento com o desenvolvimento de pessoas

É essencial que a Educação Corporativa esteja alinhada ao planejamento estratégico da empresa, caso contrário, as pessoas não serão conduzidas da forma adequada e o processo pode não gerar os resultados esperados.

Para tanto, a equipe de RH e os líderes de equipe devem estar alinhados com os rumos que a empresa deseja tomar e os objetivos e metas a curto, médio e longo prazo. Afinal, são eles os responsáveis pelo elo entre a organização e os colaboradores.

Outro ponto importante para manter esse alinhamento é compreender os valores e a forma de trabalho da empresa como um todo. Dessa forma, os líderes estarão aptos a transmitir com clareza o que a organização espera das equipes e quais as ferramentas disponíveis para que o trabalho seja executado da melhor forma possível.

Manter uma comunicação transparente e integrada é essencial para integrar a gestão de pessoas com o planejamento estratégico. Se as expectativas não estiverem claras, os colaboradores não saberão o que fazer ou quais as habilidades que precisam ser melhoradas para atingir os resultados esperados.

Nesse caso, assim como em todo o processo de desenvolvimento de pessoas, é importante que os líderes deem feedbacks constantes à sua equipe para que ela não se limite e consiga superar as expectativas.

4. A importância do clima organizacional

A sua empresa já fez alguma pesquisa sobre o clima organizacional? Os colaboradores são frequentemente questionados sobre sua satisfação, motivação e relacionamento com os colegas e líderes? Empresas de classe mundial não abrem mão de conhecer o que pensam os empregados na sua relação com a empresa, pois os resultados permitem gerenciar os pontos de melhoria.

O clima organizacional é algo inerente a qualquer empresa. Por isso, é muito importante avaliar e entender se a forma como os colaboradores percebem o ambiente de trabalho está de acordo com os valores que a organização deseja transmitir e tem favorecido um trabalho eficaz.

4.1 Porque o clima organizacional é importante

A forma como os colaboradores percebem o seu ambiente de trabalho influencia diretamente em sua performance. Se a organização não dá espaço e pune com severidade os erros, por exemplo, isso pode fazer com que as equipes se sintam inseguras em apresentarem novas ideias e superar as expectativas.

4.2 Como melhorar o clima organizacional

O clima organizacional é influenciado por uma série de fatores, como o nível de motivação, a resistência a mudanças, a confiança nos líderes, entre outros. Por isso mesmo, não é algo que pode ser alterado da noite para o dia, exigindo um conjunto de mudanças e a manutenção constante das ações.

A seguir, daremos algumas dicas que parecem ser simples, mas fazem toda a diferença na construção de um clima organizacional saudável e que favorecerá um desempenho melhor dos colaboradores:

  1. Transparência: os colaboradores sabem exatamente o que os líderes e a organização espera deles.
  2. Padrões:os objetivos e metas estabelecidos são motivadoras e realistas ao mesmo tempo.
  3. Responsabilidade:não há necessidade de pedir autorização a todo momento e os colaboradores possuem autonomia para executarem suas tarefas.
  4. Ambiente de trabalho: as condições no ambiente de trabalho respeitam seus ocupantes, quanto a ventilação, temperatura, iluminação, sinalizações, etc.
  5. Reconhecimento:os colaboradores são recompensados e reconhecidos quanto atingem as metas ou superam as expectativas.
  6. Comprometimento:as pessoas se sentem orgulhosas em pertencerem à organização e em colaborar para o seu desenvolvimento.

Novamente, esse é um processo que é essencial que o RH realize em conjunto com os líderes de equipes para que todos estejam cientes da importância de criar um clima organizacional favorável e quais as atitudes que podem ajudar ou atrapalhar nesse processo.

5. A avaliação de desempenho

A avaliação de desempenho é uma das mais importantes ferramentas de gestão de pessoas e está diretamente relacionada à Educação Corporativa. A partir de sua aplicação, é possível avaliar a performance dos colaboradores e analisar o quanto de conhecimento está sendo retido e aplicado no dia a dia.

Além disso, a avaliação de desempenho permite identificar quais pontos precisam ser melhorados em um colaborador e em quais áreas ele está superando as expectativas, permitindo um feedback mais assertivo e uma política de recompensas baseada em fatos, não achismos.

Outro grande benefício de implementar avaliações constantes é a diminuição do turnover da empresa, uma vez que o colaborador sabe exatamente onde está e em quais pontos precisa melhorar para receber promoções e subir de cargos. Ao mesmo tempo, a organização ganha uma visão mais apurada sobre onde focar os esforços da Educação Corporativa para desenvolver e aumentar a performance das equipes.

5.1 Dicas para avaliar o desempenho dos colaboradores

O processo de avaliação de desempenho não precisa ser chato e cheio de regras e pontuações. É possível implementar ações eficazes e que não caiam no esquecimento dos líderes. Confira algumas dicas a seguir!

Envolva a equipe toda

Os critérios e a frequência da avaliação de desempenho não devem ser um segredo da alta liderança da empresa, já que ele é muito mais efetivo quando a equipe toda está envolvida e ciente do processo. Uma ótima forma de montar um sistema de avaliação justo e que esteja na ponta da língua de toda a organização, é pedir para os colaboradores participarem e definirem, juntos, quais os indicadores de performance mais adequados para cada equipe e cargo.

Use métricas complementares

Muitas vezes, nos prendemos a indicadores numéricos e absolutos para avaliar a performance, mas essa nem sempre é a melhor saída. No departamento de atendimento ao cliente, por exemplo, acompanhar apenas a quantidade de ligações diárias não significa necessariamente que o trabalho está sendo realizado com qualidade. Para balancear, essa métrica precisaria ser complementada com o nível de satisfação dos clientes. Por isso, pense sempre em métricas complementares para avaliar de forma mais assertiva possível, o desempenho.

Não deixe os valores da empresa de lado

É muito importante avaliar não apenas a performance, mas se o trabalho também está sendo realizado de acordo com os valores e as normas da organização. Afinal, isso impacta diretamente no clima organizacional e ajuda a manter a cultura da empresa. Uma ótima forma de analisar esse ponto é pedir não apenas para os líderes, mas também para um colega avaliar o outro.

Crie aproximação

Uma sugestão levar a avaliação de desempenho para outro ambiente de vez em quando. Almoços com o diretor da área ou o presidente da empresa são excelentes formas de manter o colaborador informado sobre as metas gerais da empresa e criar um ambiente mais propício para o colaborador ouvir e se sentir mais à vontade em compartilhar suas impressões.

6. O desenvolvimento de talentos e líderes

Independentemente do porte ou do segmento da empresa, uma equipe sempre espera que seu líder tenha todas as habilidades e conhecimentos necessários para guiar e orientar o trabalho daqueles que estão sob sua gestão. E, ao contrário do que muito se acredita, a liderança não é uma habilidade inata e, pode sim, ser desenvolvida.

Por isso, é essencial desenvolver e reter líderes que estejam aptos a orientar suas equipes, melhorar o clima organizacional, transmitir a cultura da organização e guiar e desafiar os colaboradores a atingir as metas e superar as expectativas.

6.1 Como desenvolver líderes?

É muito comum vermos organizações com dificuldades de crescimento e inovação que culpam a ausência de talentos ou a desqualificação das lideranças. Você já parou para pensar que isso pode ser um problema da organização, e não dos profissionais que estão nela?

Há muita falta de atenção por parte das empresas para o atual quadro de colaboradores, criando a necessidade constante de realizar captação profissional de novos talentos para assumirem equipes e ditarem os rumos da organização. Na maioria das vezes, porém, esse problema pode ser resolvido com um programa sério e bem implementado de Formação de Líderes. Para que isso aconteça, é necessário estar atento à alguns pontos:

Prioridades, objetivos e estratégias

O primeiro passo para um programa eficaz de desenvolvimento de líderes está relacionado a olhar para dentro da organização e avaliar quais as prioridades e objetivos que precisam ser alcançados com esse tipo de iniciativa. A partir desse diagnóstico, é possível elaborar um programa de educação, feedbacks e recompensas muito mais assertivo do que se a sua empresa sair aplicando treinamentos sem objetivos definidos.

Desenvolvimento contínuo e para todos

A liderança não está apenas entre os cargos mais altos da organização, pelo contrário, ela deve ser desenvolvida e incentivada em todos os níveis hierárquicos e equipes. Por isso, não limite as iniciativas e treinamentos à apenas uma parcela da empresa e mantenha o processo com ações contínuas que possam ser implementadas no dia a dia da organização.

Diversificação de recursos

Não é apenas durante longas reuniões ou treinamentos presenciais que a liderança deve ser desenvolvida. A troca de conhecimentos, a comunicação transparente e os programas formais de Educação Corporativa são apenas alguns dos recursos que podem – e devem – ser utilizados para aprimorar o desenvolvimento dos líderes e manter o foco constante nos objetivos.

Mensuração e acompanhamento

Nenhuma estratégia é verdadeiramente eficaz sem a análise de seus resultados, e isso também vale para a gestão de pessoas e o desenvolvimento de líderes. É importante traçar, antes mesmo da implementação, indicadores para avaliar se o programa vem sendo implementado da forma adequada e está gerando os resultados esperados. É dessa forma que você conseguirá mostrar a importância e os resultados que o programa trouxe para a organização.

7. A liderança eficiente

A grande dúvida que fica agora é: como saber se a organização possui bons líderes capazes de manter um excelente clima organizacional, desenvolver a sua equipe e apresentar resultados surpreendentes?

A seguir, vamos listar algumas características que devem ser observadas na liderança para detectar se os profissionais realmente estão aptos para ocuparem esse papel tão importante dentro de uma organização!

7.1 As características de ouro de um líder

Pode parecer difícil identificar um bom líder a princípio, porém, com um pouco de observação e o acompanhamento de algumas características fundamentais, é possível saber quem são os talentos que podem ser desenvolvidos ou que já ocupam os cargos de liderança e que realmente estão fazendo um bom trabalho nesse papel. Vamos lá!

Líder que faz acontecer

Grandes líderes têm como objetivo transformar ideias em ações e, por isso, sabem o que precisa ser feito para chegar onde é preciso. Traduzir as estratégias e o planejamento em ações e, principalmente, engajar e motivar a equipe a trabalhar em conjunto por um objetivo comum é o primeiro traço de uma liderança eficiente.

Líder que engaja

Ainda falando sobre engajamento, é papel fundamental de um líder inspirar sua equipe à ação e incentivar a criatividade e a superação de expectativas. Um bom líder tem a habilidade de identificar os pontos fortes de sua equipe e trabalhar cada talento da melhor forma para que os resultados sejam extraordinários e que as pessoas saiam de suas zonas de conforto.

Líder que é comunicador

A comunicação, como temos ressaltado desde o início do guia, é parte fundamental da gestão de qualquer empresa. Por isso, não poderia faltar essa característica também para definir uma liderança eficiente.

Como conhecimento é sinônimo de poder, é papel essencial do líder garantir que toda a sua equipe esteja informada dos objetivos e ações que precisam ser tomados, além de manter um diálogo transparente e aberto para que as pessoas se sintam seguras em darem o seu melhor e propor novas ideias.

Ouvir e proporcionar um diálogo aberto não é uma tarefa fácil, no entanto, a sua não-aplicação gera um clima de incertezas e compromete diretamente o trabalho e os resultados da empresa como um todo.

Líder que desenvolve

Também é papel do líder preparar a equipe e desenvolver novos talentos para ocuparem o seu lugar. Líderes centralizadores e que tem medo de que alguém da sua equipe “ofusque” o seu trabalho estão no lugar errado e precisam ser melhor preparados antes de ocuparem esse tipo de posição. Uma boa liderança incentiva o desenvolvimento individual e coletivo da equipe e cria formas de reter e aprimorar os conhecimentos e habilidades para a nova geração de líderes da organização.

8. Plano de desenvolvimento individual pós-avaliação de desempenho

Feito a avaliação de desempenho e o desenvolvimento dos líderes, chegou a hora de traçar um plano de desenvolvimento pessoal para capacitar individualmente os colaboradores e desenvolver as habilidades necessárias.

8.1 O que é PDI

Também conhecido como PDI, o plano de desenvolvimento individual tem como objetivo traçar um planejamento para desenvolver as competências necessárias para um gestor/ colaborador assumir determinadas funções e aprimorar a sua carreira dentro da organização. O PDI precisa focar nos gaps/ carências apresentadas pelo empregado, estar alinhado aos objetivos da empresa e possuir forte relação com as ambições e os anseios profissionais do colaborador.

Essa é uma excelente ferramenta para desenvolver a liderança e reter talentos, uma vez que o profissional recebe todo o suporte necessário e se sente motivado a se desenvolver dentro da empresa.

8.2 Como fazer um PDI

O ideal é que o PDI seja desenvolvido por cada colaborador, afinal, ninguém melhor do que ele mesmo para traçar seus objetivos profissionais e pessoais. No entanto, é essencial que haja alguma liderança envolvida no processo, não apenas para orientar o colaborador, como também para integrar os objetivos pessoais com as expectativas da empresa.

Vale ressaltar que o papel do líder aqui é de orientador e incentivador, por isso, o gestor precisa ter a capacidade de questionar e guiar cada indivíduo a encontrar as melhores soluções, e não dizer o que precisa ser feito. O líder é responsável por validar o PDI do liderado.

E é exatamente nesse ponto que fica clara a importância da avaliação de desempenho nesse processo. É a partir dos feedbacks, que o colaborador conseguirá identificar os pontos em que precisa melhorar para conseguir atingir os seus objetivos profissionais.

Um bom plano de desenvolvimento individual vem acompanhado de conversas frequentes com o gestor e acompanhamento dos objetivos alcançados, além da revisão das ações necessárias para que o planejamento aconteça e saia do papel.

9. Avaliação de resultados em treinamentos

Estamos chegando ao final do nosso guia de Educação Corporativa e agora chegou o momento de avaliar os resultados dos treinamentos e outros programas de desenvolvimento e gestão de pessoas. Afinal, de nada adianta passar por todo esse processo se os resultados não forem acompanhados e avaliados para serem melhorados!

9.1 Defina critérios logo no início

A avaliação de resultados deve vir antes de as ações começarem a ser colocadas em prática. Por isso, defina indicadores para cada iniciativa – em conjunto com os gestores das áreas, desde a fase de planejamento e apresente aos treinandos envolvidos no processo, de forma com que todos estejam cientes e de acordo com as métricas.

9.2 Compare os resultados

A comparação é uma das formas mais efetivas de mensurar o sucesso de um programa de Educação Corporativa, uma vez que existem diversos fatores que podem influenciar nos resultados. Analise o cenário atual da organização e todos os pontos que apresentamos nesse guia para que seja possível fazer um “antes e depois” quando o processo for finalizado.

9.3 Esqueça as métricas convencionais

Focar a análise das ações de treinamentos unicamente em frequência, taxa de participação, avaliação de reação entre outras métricas convencionais, é um grande erro. Os resultados da Educação Corporativa vão muito além desses indicadores e possuem impacto direto em resultados, como o clima organizacional, a produtividade, a satisfação de clientes e a motivação dos colaboradores.

9.4 A reação das pessoas pode confundir a avaliação

Receber um feedback positivo ou notar grande animação dos colaboradores durante um treinamento ou palestra não deve ser o único indicador de sucesso de uma ação. É preciso monitorar o impacto das iniciativas além do momento em que ele aconteceu e verificar se os conhecimentos transmitidos durante as atividades estão sendo, de fato, aplicados no dia a dia pelos empregados.

10. Conclusão

A Educação Corporativa é um processo fundamental para identificar, desenvolver e reter talentos que serão decisivos para alcançar objetivos da organização e, dessa forma, gerar inovação e diferenciais que trarão enorme vantagem competitiva em um mercado que pede cada vez mais agilidade e capacidade de adaptação.

Esse não é um processo fácil e muito menos rápido, no entanto, seus benefícios são altamente valiosos e os resultados serão colhidos por muito tempo. Afinal, investir no desenvolvimento do capital humano é uma das melhores decisões que a sua empresa pode tomar!

Agora chegou o momento de compartilhar conhecimento! Conte para a gente nos comentários quais as iniciativas que a sua empresa adota para fazer a gestão de pessoas e implementar um programa de Educação Corporativa!

A CR BASSO Consultoria e Treinamento é uma empresa especialista no entendimento de necessidades, desenvolvimento de conteúdos e aplicação de soluções através de cursos, programas de liderança e avaliação de resultados em treinamentos.

Temos expertise também no diagnóstico de Equipes e/ou de Lideranças para gerar planos de desenvolvimento profissional.


Autor: Redator CR BASSO - Categoria: Blog

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