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Metas Corporativas e o Papel das Lideranças

18 de abril de 2017
Metas Corporativas e o Papel das Lideranças

Ter uma meta claramente definida significa ter, o resultado final desejado, estabelecido. O velho ditado todos conhecem: para quem não sabe aonde vai, qualquer caminho serve. Parece simples estabelecer metas, mas não é. Se isso é importante para cada um de nós, em nossa vida pessoal, imagine o significado e sua repercussão no ambiente das corporações, departamentos e áreas?

Metas corporativas indicam os diversos resultados finais desejados pela direção para atender as expectativas dos stakeholders (acionistas, clientes, empregados, fornecedores, sociedade, governo), ou seja, as partes interessadas. Metas permitem o gerenciamento dos resultados através da monitoração pelos indicadores.

METAS E CULTURA ORGANIZACIONAL

Corporações e organizações em geral precisam dar importância ao estabelecimento de metas e como internalizá-las para os públicos internos. Para melhor entender a importância das metas, vamos recuar um pouco na reflexão. Organizações de classe mundial, procuram estabelecer com clareza sua cultura interna constituída pela visão e missão entre outros.

Definir claramente a visão de futuro, permite criar uma energia capaz de inspirar, incentivar, dar motivos à executivos, gestores e colaboradores, para que cada um, dentro do espaço de suas atribuições/ responsabilidades possam dar o seu melhor em favor da organização, daí a importância de manter viva a cultura, e suas práticas na mente de todos que compõem a organização.

Esse é um passo importante, uma vez que permitirá o alinhamento das estratégias, expresso pelas metas corporativas, para atingir essa visão.

Já a declaração de missão, expressa tudo aquilo que cada unidade de negócios, departamento, área, e cada profissional em particular tem que fazer para tornar possível, a realização da visão. Cumprir a missão, significa, cumprir as metas, advindas das estratégias definidas pela alta direção em resposta aos grandes desafios que a organização tem que enfrentar como: superar a concorrência, introduzir inovações, ampliar as vendas, zelar pela conformidade dos produtos, entregar no prazo, reduzir gastos, satisfazer clientes, entre outros.

QUEM É RESPONSÁVEL PELAS METAS NA ORGANIZAÇÃO?

Diretores são responsáveis pelos resultados estratégicos, gerentes são responsáveis pelos resultados táticos e demais gestores, são responsáveis pelos resultados (metas) operacionais, os quais representam, esforços dentro da hierarquia de criar valor percebido à clientes e acionistas.

Cada gestor precisa reconhecer suas metas e saber que seu atingimento representa esforço na conquista de resultados para a corporação. Supondo que uma das metas de uma empresa, na área da produção, seja a redução no prazo de entregas, esse resultado deverá estar expresso de forma mensurável. Gestores responsáveis por essa meta de resultados, precisam identificar quais são os fatores críticos de sucesso que estão impedindo a redução no prazo das entregas. Identificado os fatores críticos, se estabelecem as metas de superação. O atingimento destas metas irá representar os esforços para que a empresa consiga o atingimento da meta estratégica de redução no prazo de entregas.

QUANDO SABEMOS SE ESTAMOS OU NÃO CUMPRINDO AS METAS?

Através da monitoração dos resultados pela avaliação dos indicadores. Cada meta tem seu indicador. Se queremos saber se a meta está sendo ou não atingida, é só olhar para o indicador. Quando, dentro da organização estamos vendo algum painel com os diversos indicadores medindo o desempenho, podemos afirmar que o atingimento dos resultados (atingimento das metas), expressam sua contribuição à missão.

No entanto, não basta a alta direção definir metas. É preciso que as mesmas sejam comunicadas, disseminadas a todos na organização e esta é uma responsabilidade que inicia no alto escalão da organização e percorre a todos os demais gestores.

COMO OS LÍDERES PODEM INCENTIVAR SUAS EQUIPES A REALIZÁ-LA?

Os grandes objetivos da organização para 2017 estão definidos no planejamento estratégico, e em consequência, desdobrados no planejamento tático, que por sua vez precisa ser detalhado em planos operacionais. Os planos operacionais devem privilegiar a participação dos empregados na sua elaboração, uma vez que diversos destes, por atuarem diretamente na execução, podem oferecer grandes contribuições para o atingimento das metas operacionais.

Quando os empregados são envolvidos, eles participam e quando participam, os gestores têm maiores chances de obter o engajamento dos mesmos. Eles (a equipe) precisam saber a razão, por que fazem o que fazem. Comunicar a estratégia expressa pelas metas de cada área/ departamento da empresa é, portanto, ponto fundamental para ampliar resultados e essa é uma função indelegável – os gestores são os responsáveis.

Seguindo o exemplo expresso acima, onde citamos a redução no prazo de entrega, vamos supor que um dos fatores críticos de sucesso para a redução no prazo de entregas seja a diminuição do retrabalho. É necessário atribuir uma meta para a redução do retrabalho e os empregados precisam saber porque é importante atingir essa meta. Assim, eles irão refletir, que novas ações deverão ser colocadas em prática (contribuição no nível operacional) para que haja a redução do retrabalho.

É preciso que cada gestor construa um painel com os principais indicadores de desempenho de sua área, que estes sejam constantemente atualizados, que reuniões de análise crítica do desempenho ocorra com frequência e de forma sistemática e que os empregados da área saibam se os resultados estão sendo ou não atingidos. Os gestores precisam encontrar formas de manter os empregados representados nas reuniões de análise crítica do desempenho.

QUEM MOTIVAR? ESTABELEÇA METAS

Cada profissional precisa ter suas metas. Cada profissional precisa saber se os resultados estão sendo atingidos e cada profissional precisa receber feedback sobre seu desempenho. Quando as ações do empregado são adequadas e geram resultados, ele precisa receber feedback positivo, em reconhecimento a seus esforços. Quando as ações empregadas não são adequadas e prejudicam o atingimento do resultado, o empregado precisa receber feedback corretivo, para mudar seu comportamento.

Em outras palavras: as pessoas precisam saber o que fazer, precisam saber fazer, precisam ter recursos para fazer, precisam de apoio do gestor (ou de seu backup) para fazer, e precisam de feedback adequado. É certo também, que o estilo de liderança e o clima organizacional da área/ departamento tem elevado impacto no grau de engajamento e na produtividade, mas isso é assunto para outro momento.


Autor: Carlos Basso - Categoria: Blog

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