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O que são treinamentos comportamentais e como eles influenciam no trabalho?

28 de novembro de 2016
O que são treinamentos comportamentais e como eles influenciam no trabalho?

Introdução

As pessoas são o maior diferencial de toda e qualquer empresa. Esse ativo vivo, capaz de gerar resultados incríveis, também pode fazer com que uma organização não chegue a lugar algum, quando não se consegue um alinhamento entre as atividades desenvolvidas pelos profissionais e os objetivos da organização.

Existem muitos profissionais no mercado com conhecimentos para desenvolver trabalhos de excelência, entretanto, nota-se que grande parte deles não teve oportunidade de aprimorar o seu comportamento, e isso compromete o resultado organizacional.

Por exemplo, um líder com dificuldades em se comunicar faz com que seu pessoal reduza a produtividade, levando mais tempo para compreender o que fazer, ou ainda, refazendo o trabalho diversas vezes. Pouco adianta ter vasta sabedoria sobre um tema se o profissional não souber, expressá-la, repassá-la.

A maioria das escolas e universidades não promove ações no sentido de desenvolver as competências humanas. Nesse cenário, quando o profissional, já devidamente qualificado, encontra dificuldades, a solução reside em treinamentos comportamentais. Através do aprimoramento das competências comportamentais, os profissionais são capazes de promover um aumento na produtividade da empresa, transformando esse déficit encontrado em nossa sociedade, em possibilidade de desenvolvimento para que cada um possa atuar em alta performance.

Para melhor entender os treinamentos comportamentais, é preciso compreender quais são os principais temas que eles abordam e qual a relevância destes no ambiente organizacional. Selecionamos 7 para detalhar a seguir: comunicação, negociação, inteligência emocional, motivação, liderança, trabalho em equipe, e relações interpessoais e conflitos.

Treinamentos comportamentais: principais temas abordados

1. Comunicação

Das competências humanas, a comunicação é uma das mais relevantes. A palavra “comunicação” vem do latim “communicare”, que significa compartilhar, tornar comum. Ou seja, tudo que é compartilhado, envolve comunicação. Sem ela, não é possível dar feedback, delegar, negociar, planejar, atender clientes.

Uma organização com indivíduos que se comunicam bem, ocupa uma posição de vantagem perante as demais, pois a disseminação do conhecimento é mais efetiva, assim como o entendimento entre áreas e mesmo entre equipes. No caso dos gestores, fica ainda mais evidente, pois eles precisam transmitir orientações e dar feedbacks para seu pessoal de maneira clara e assertiva.

A assertividade, aliás, é imprescindível para todos em uma organização, desde os executivos e estendendo-se aos demais colaboradores. Uma pessoa assertiva faz o que tem que ser feito e diz o que tem que ser dito, sempre respeitando os seus direitos e os dos outros. Aqui, é importante ressaltar que respeitar não é o mesmo que concordar e que, ao expor uma opinião diferente, é preciso fundamentar as alegações — não existe “eu acho” na comunicação assertiva. É possível encontrar treinamentos específicos para trabalhar essas habilidades.

Além disso, não basta pensar somente na comunicação verbal, a não-verbal é ainda mais relevante uma vez que o conteúdo que transmitimos pode assumir entendimento diverso, não pelo conteúdo em si, mas especialmente pela forma com que for transmitido. O tom de voz, o olhar, a velocidade da fala, a expressividade facial, os gestos e o empenho sincero em ouvir fazem com que o profissional obtenha a atenção dos demais, despertando interesse verdadeiro e admiração.

Fazer apresentações eficazes e falar com segurança em público também se encaixam entre as competências comunicacionais necessárias ao sucesso. Saber expressar ideias com clareza, defender pontos de vista com abertura para ouvir e entender o que os outros querem dizer, são diferenciais que propiciam alta performance.

É possível perceber, assim, que os treinamentos comunicacionais são variados e que são conteúdos fundamentais para o desenvolvimento da empresa como um todo.

2. Negociação

Determinação, persistência, objetividade, planejamento, saber o que quer, argumentar, recuar ou se impor são comportamentos que podem ser desenvolvidos. De fato, negociamos desde que nascemos. Tudo que obtemos na vida, requer negociação. Imagine que hoje, até quando se discute sobre herança, envolve negociação. Não obstante, esta é mais uma das competências humanas que podem ser desenvolvidas.

Quando buscamos aprimorar nossa competência como negociadores, é fundamental desenvolver algumas habilidades como: atentar para a preparação prévia que envolve conhecer sua posição e considerar a posição do outro, reconhecer o contexto em que a negociação ocorre, ter clareza de quais são os resultados desejados ao final da negociação, construir sua argumentação com fatos e dados, saber superar objeções, e atenção, muita atenção, nas práticas de concessão.

Não se pode esquecer, contudo, que toda negociação gera consequências – positivas ou negativas, e estas estão sempre associadas não ao “que” negociamos e sim ao “como” negociamos. Impor sua vontade pode ser uma alternativa rápida para atingir seus resultados, porém devemos considerar que consequências futuras estaremos atraindo com esse comportamento.

Aprimorar a habilidade em negociação, significa desenvolver um comportamento assertivo, respeitando suas posições (objetividade) sem deixar de respeitar as posições alheias (empatia). O bom acordo é sempre aquele que atende minimamente os interesses das partes e desde que seja suportável por cada um dos envolvidos.

Os treinamentos sobre negociação abordam todas as etapas do processo e intentam desenvolver e melhorar os traços comportamentais relativos a confiança, postura e comunicação assertiva. Além disso, alguns contam, ainda, com simulações para que o grupo já coloque em prática os ensinamentos.

3. Inteligência emocional

O desenvolvimento cognitivo nos permite tirar boas notas e acumular conhecimento, enquanto a inteligência emocional nos permite ser mais felizes e viver em plenitude. O autoconhecimento é a base do desenvolvimento da inteligência emocional. Segundo Daniel Goleman, autor do best-seller “Emotional Intelligence”, essa modalidade vai além da intelectual, proporcionando a ampliação da atuação humana.

Um exemplo, é o caso daquele que era o primeiro aluno da escola mas não conseguiu sobreviver nos ambientes organizacionais nem alcançar posições de sucesso. Isso pode acontecer com quem não conhece suas fragilidades ou não sabe como se relacionar com os outros.

Indivíduos que não controlam sua impulsividade, suas emoções, ou que ainda não compreenderam a importância da empatia e da sociabilidade, certamente serão menos eficientes no ambiente corporativo do que aqueles que conseguem agir com maturidade e equilíbrio.

Ainda segundo Daniel Goleman, o córtex pré-frontal é a última parte do cérebro a se desenvolver, o que quer dizer que a maturidade emocional leva tempo para se pôr em prática, mas que pode e deve ser desenvolvida para que o ser humano atinja sua amplitude na capacidade de realização.

Investir no autoconhecimento é fundamental e para isso, é preciso praticar autoanálise e buscar feedback. Quantas vezes você parou para refletir sobre seus comportamentos, suas relações e em quais delas você tem sido bem-sucedido e quais outras tem lhe gerado desconfortos? Praticar autoanálise significa identificar os pontos fortes e as fragilidades.

Muitos profissionais não investem tempo ou melhor, se retraem no momento de receber feedback. Em outras situações, são os gestores que racionalizam e não dão feedback. O feedback pode e deve ser solicitado. Desenvolva o hábito de buscar feedback com seu gestor, com seus clientes, com seus subordinados, pois esta é uma fonte importante na busca por aprimorar o autoconhecimento.

Assim, participar de um treinamento de inteligência emocional constitui um grande diferencial para os colaboradores, permitindo muito mais qualidade nas relações profissionais.

4. Motivação

A motivação é um conjunto de fatores psicológicos do indivíduo que o estimulam a seguir em frente e a atingir seus objetivos. Motivação vem de movere – mover-se em direção a algo. Nossa capacidade de transpor obstáculos e atingir metas depende de ter energia, determinação e vontade de acertar. Sem esse ânimo, muitos profissionais não conseguem agir nem ser produtivos e, com isso, têm seus conhecimentos e habilidades desperdiçados no ambiente empresarial.

A motivação é contagiosa. Quando alguém do grupo encontra no outro membro essa vitalidade advinda da vontade de fazer bem feito, ele pode encontrá-la também em si próprio, e então todos podem trabalhar de forma plena. Ter objetivos é um dos principais motivos para que as pessoas se motivem. Sempre que estiver diante de alguém que aparenta estar desmotivado, questione sobre quais são seus objetivos, pois a motivação é da pessoa. Nós não motivamos, nós damos motivos, nós damos razões para que as pessoas se motivem.

O papel do líder na motivação da equipe, é essencial. Após realizar uma série de pesquisas, David Sirota, autor do livro “The Enthusiastic Employee: How Companies Profit by Giving Workers What They Want”, afirma que, na maioria das vezes, os empregados começam a trabalhar em uma nova empresa com motivação, mas esta é destruída por seus gestores depois de seis meses. Isso acontece porque muitos gestores falham em fornecer orientação, feedback e oportunidades de crescimento a seus colaboradores.

A função do líder é, portanto, fazer emergir a motivação do indivíduo, valorizando o seu trabalho, reconhecendo suas necessidades, proporcionando segurança e não interrompendo o fluxo de ações e propósitos. Por isso, os treinamentos relacionados a liderança motivadora são indicados tanto aos gestores quanto aos próprios colaboradores da empresa. O comportamento motivado do líder favorece, dá motivos e razões para que seus liderados se auto motivem.

5. Liderança

O exercício da liderança é facultado a todos, independentemente de cargo. O líder é aquela pessoa que consegue destacar os pontos positivos de cada um dos colaboradores, criando equipes coesas e direcionadas a resultados. Além disso, através de seu exemplo, ele exerce um papel de muita influência na motivação da equipe, como ressaltado no item anterior.

Não basta ser gestor para ser líder. Uma pessoa pode se sentir insegura na hora de aplicar os conhecimentos, apesar de ter sido extremamente dedicada e ter aprendido muito sobre administração em cursos superiores e especializações. Pode ainda apresentar dificuldades em competências mais específicas, como relacionar-se bem com os colaboradores ou dar feedbacks efetivos.

A capacidade de liderar pode ser aprendida, daí existirem os cursos sobre liderança. Neles, é estimulada a reflexão sobre as melhores formas de influenciar pessoas de modo que elas gostem de trabalhar na equipe e que se sintam participativas e capazes de trazer boas ideias e soluções inovadoras visando aprimorar processos e serviços. Quando a liderança é bem exercida, as pessoas fazem o que tem que ser feito, de boa vontade.

Entre as diversas soluções na busca por aprimorar competências em liderar no ambiente das corporações, vamos dar ênfase em duas delas. A primeira, é contratar temas em módulos isolados como, comunicação assertiva, feedback, estilos de liderança, por exemplo. Nesse caso, são selecionadas apenas algumas das competências esperadas de um bom líder, para serem trabalhadas com maior profundidade. Esse tipo de treinamento demanda menos tempo, e podem ser realizados com uma carga horária entre 8 e 24 horas. Em geral, bem acessível financeiramente em especial quando o orçamento para o investimento, for limitado.

Uma segunda opção, seria a contratação de um programa mais completo, com maior carga horária e que vai exigir maior investimento, que é o Programa de Desenvolvimento de Líderes – PDL. Esta segunda modalidade além de exigir maior tempo para execução e demandar maior investimento, precisa acontecer quando há patrocínio pela alta direção e existe maturidade dos envolvidos. Podemos destacar os principais diferenciais quando se contrata um PDL:

  • Um PDL requer um diagnóstico prévio para identificar exatamente quais as maiores “dores” e carências dos gestores no exercício da liderança;
  • A alta direção precisa ter clareza de quais são as principais mudanças que se espera como resultado do programa e quando possível, associar indicadores para mensuração;
  • A partir do diagnóstico e das expectativas da alta direção é que se “desenha”, se estrutura o conteúdo – módulos do programa, duração e forma de apresentação – metodologia do programa;
  • É importante que o programa tenha previsão de incluir atividade práticas durante a condução do mesmo visando acelerar a aplicação na prática dos conteúdos trabalhados durante os módulos. Recomendamos a inclusão de projetos aplicativos que devem ser executados pelos participantes e seus resultados observáveis, apresentados ao final do programa.
  • É recomendável que num período entre 90 e 180 dias após o término do programa se faça um novo diagnóstico para avaliar as mudanças observadas e se os resultados propostos no início do programa foram atingidos.

Cabe, portanto, à alta direção e responsáveis por recursos humanos avaliarem qual é a modalidade mais adequada para o momento que a empresa estiver passando e quais carências podem ser superadas com uma liderança melhor preparada.

6. Trabalho em Equipe

O profissional muitas vezes julga trabalhar bem sozinho. Entretanto, esse modo de trabalho é insuficiente em diversas atividades, especialmente as mais complexas, que exigem o empenho e a atuação de muitas pessoas e áreas.

E não basta reunir um grupo de profissionais para que os resultados sejam conquistados; a atuação em equipe é essencial. Em ambos, os indivíduos têm um objetivo a ser atingido, mas uma equipe se diferencia do grupo porque nela, o objetivo é comum a todos e nela atuam em conjunto no cumprimento das ações para atingimento dos resultados. Para que o trabalho em equipe floresça, é fundamental que seus membros tenham um pacto de valores para funcionar, que se respeitem as diferenças individuais, que se expressem com clareza, que valorizem o comportamento assertivo, que saibam administrar conflitos, que todos tenham o foco no resultado e reconheçam o princípio da interdependência, pois o alvo não será atingido sem a contribuição de todos.

Esse fenômeno não se dá por acaso, deve haver um esforço consciente. É necessário conseguir interagir de tal modo que diferentes competências possam agregar-se, resultar em sinergia pelos pontos fortes existentes. Isso gera um grande impulso em direção ao objetivo a ser atingido. Para maximizar resultados, é essencial ser capaz de participar ativamente e aceitar as demais contribuições.

Os treinamentos de trabalho em equipe abordam todos esses aspectos citados, além de melhores maneiras de fornecer feedbacks, desenvolvimento das relações interpessoais, habilidades para administrar conflitos, entre outros.

7. Relações interpessoais e conflitos

Relacionar-se bem é fundamental no ambiente de trabalho, na família e na sociedade de um modo geral. Em uma organização, o bom relacionamento interpessoal é a base de equipes altamente produtivas e da fidelização com os clientes.

Para ter bons relacionamentos, é preciso agir com respeito, cordialidade e ética, além de comunicar-se de forma assertiva. É essencial saber ouvir o outro verdadeiramente, compreender e aceitar as diferenças individuais.

Muitas vezes, quando são contratados treinamentos de relações interpessoais, a dor da empresa é a administração de conflitos. De fato, é esperado que eles existam nas relações. Como cada pessoa é diferente e possui um ponto de vista, uma história de vida e um sistema de crenças, os pensamentos podem divergir, bem como as ações.

Os conflitos são divergências de ideias e são positivos quando bem trabalhados. Não devemos falar em eliminar os conflitos, pois são os conflitos que nos impulsionam. A existência de conflitos quando administrados adequadamente, nos permite evoluir, buscar novas soluções, desenvolver novos pontos de vista. Negá-los não ajudará na superação de impasses. Importante é considerar que existem, entender sua origem e administrá-los. Uma das formas de melhor trabalhar conflitos é mantê-los associados à situação e nunca levar o conflito para o campo pessoal.

Participando de um treinamento de relações interpessoais e conflitos, o profissional estará melhor preparado para traçar e utilizar estratégias para encontrar soluções mais adequadas em suas relações com seus colegas, gestores, clientes e na vida social, por que não.

Conclusão

Como foi possível perceber ao longo do texto, o que conta hoje não é o que se sabe, mas o que se faz com o que se sabe. O conhecimento técnico é essencial, porém a formação em relações humanas é o que fundamenta resultados de excelência. Por isso, os treinamentos comportamentais são imprescindíveis.

Um colaborador com adequado desenvolvimento comportamental tem competências para além de seus conhecimentos técnicos operacionais. Ele sabe se relacionar bem com todos os envolvidos, sabe ousar, consegue manter-se focado, administra bem conflitos entre áreas e interpessoais e consegue, acima de tudo, manter-se motivado e apto a superar desafios.

Demonstrar abertura para a adaptação, obter sinergia entre setores, integrar equipes, persistir e ser ágil, privilegiar o comportamento assertivo, trabalhar com eficiência sem desperdícios de recursos e de energia, isso sim leva os profissionais de uma empresa a superar resultados.

Consegue pensar em competências comportamentais que você ou seus colegas e amigos precisam desenvolver? Compartilhe este post para ajudá-los a entender sobre o assunto e a caminhar em direção ao crescimento em sua vida pessoal e profissional!

Nós da CR BASSO, estamos aqui para lhe ajudar. Atuando há mais de vinte anos com educação corporativa, oferecemos diversas soluções para o aprimoramento de competências comportamentais. Conheça nossas soluções, compartilhe conosco suas expectativas e certamente encontraremos a melhor forma em lhe apoiar na busca por melhores resultados. Estamos te esperando.


Autor: Carlos Basso - Categoria: Blog

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